Orientaciones para 2-1-a
Si la organización utiliza un nombre comercial o corporativo ampliamente reconocido que sea distinto de su nombre legal, debería indicarlo junto con su nombre legal.

Orientaciones para 2-1-b
La naturaleza de la propiedad y la forma jurídica de la organización se refiere a si es de propiedad pública o privada, y si se trata de una sociedad mercantil, una alianza, una sociedad unipersonal u otro tipo de entidad como una organización sin ánimo de lucro, una asociación o una organización benéfica.

Orientaciones para 2-1-c
La sede central es el centro administrativo global de una organización, el lugar desde el que se controla o dirige.

Orientaciones para 2-1-d
Si la organización ha indicado los países en los que opera en otro sitio, como sus estados financieros consolidados y auditados o información financiera registrada en registros públicos, puede facilitar un enlace o referencia a esta información. La organización también puede indicar regiones o lugares concretos de un país (por ejemplo, estados, ciudades) en los que tiene operaciones en el caso de que esto proporcione información contextual para entender los impactos de la organización.

Orientaciones para 2-2-a
Las entidades indicadas en 2-2-a constituyen la base sobre la que se presentará la información de los distintos contenidos de este Estándar y para determinar los temas materiales de la organización.

El requerimiento 2-2-a incluye las entidades que la organización controla o en las que participa y que están incluidas en sus informes de sostenibilidad, como empresas subsidiarias, joint ventures y filiales, incluidas las participaciones minoritarias. La organización debería presentar información para el mismo grupo de entidades cubiertas en sus informes financieros.

Al determinar sus temas materiales, la organización debería considerar los impactos de otras entidades con las que tiene relaciones comerciales y que no están incluidas en la lista presentada en 2-2-a. Consulte la sección 1 de GRI 3: Temas Materiales 2021 para más información.

Orientaciones para 2-2-a y 2-2-b
Si todas las entidades de los informes financieros de la organización se incluyen también en sus informes de sostenibilidad, es suficiente para cumplir con 2-2-a y 2-2-b, presentar una breve explicación con un enlace o referencia a la lista de entidades incluidas en sus estados financieros consolidados o en información financiera archivada en registros públicos.

La organización debería especificar por separado cualquier entidad adicional incluida en la presentación del informe de sostenibilidad que no esté incluida en sus informes financieros.

Orientaciones para 2-2-c
Una participación minoritaria es un interés de propiedad en una entidad que no está controlada por la entidad matriz.

Orientaciones para 2-3-a
La organización puede especificar la frecuencia de sus informes de sostenibilidad como "anual". Véase el principio de Puntualidad de GRI 1: Fundamentos 2021 para más información.

Orientaciones para 2-3-a y 2-3-b
El periodo objeto del informe se refiere al periodo de tiempo cubierto por la información presentada y debería incluir las fechas de inicio y final (por ejemplo, de 1 de enero de 2022 a 31 de diciembre de 2022, de 1 de julio de 2022 a 30 de junio de 2023).

La organización debería presentar información para el mismo periodo objeto de sus informes financieros. La organización también debería publicar la información en el mismo momento en que publica sus informes financieros, siempre que sea posible.

La organización debería proporcionar una actualización de la información cuando sepa que la información presentada anteriormente necesita revisarse. Las actualizaciones de la información de periodos de informes anteriores pueden corregir un error o incorporar cambios en los métodos de medición o en la naturaleza del negocio. Las actualizaciones garantizan la coherencia y permiten la comparabilidad de información entre distintos periodos objeto de informe. Véase el principio de Comparabilidad de GRI 1: Fundamentos 2021 para más información.

La organización debería indicar los criterios usados para determinar cuándo un cambio o un error en la información presentada anteriormente se considera lo suficientemente significativo para proporcionar una actualización. Un cambio o error puede ser significativo si afecta a la toma de decisiones de los usuarios de la información (por ejemplo, afecta al análisis de los cambios que se producen en los impactos de la organización con el tiempo).

Por ejemplo, si una organización adopta un nuevo método más preciso para medir las emisiones de gases de efecto invernadero (GEI), puede que posteriormente vea una reducción en las emisiones de GEI declaradas con anterioridad que se ajuste a los criterios de actualización de la organización. Entonces, la organización actualiza las emisiones de GEI declaradas anteriormente. En este caso, la organización está obligada a explicar que ha actualizado las emisiones de GEI presentadas anteriormente debido al nuevo método de medición y que esto ha dado lugar a unas emisiones de GEI inferiores a las declaradas anteriormente. La organización también debería informar del cambio cuantitativo observado (por ejemplo, las emisiones de GEI son un 10 % más bajas que las declaradas anteriormente).

Si la organización no ha hecho ninguna actualización en el periodo objeto del informe, una breve explicación de esta situación es suficiente para cumplir con el requerimiento.

Orientaciones para 2-4-a-i
Algunos ejemplos de razones para la actualización de la información son:

• modificación del periodo base o de la duración del periodo objeto del informe;
• modificación de la naturaleza del negocio;
• modificación de los métodos de medición o de las definiciones empleadas;
• escisiones, fusiones o adquisiciones;
• un error cometido en los periodos objeto de informes anteriores.

Orientaciones para 2-4-a-ii
El efecto de la actualización se refiere a las consecuencias de la modificación o corrección de la información presentada anteriormente. Si la actualización corresponde a información cuantitativa, la organización debería especificar el cambio cuantitativo en la información actualizada (por ejemplo, las emisiones de GEI son un 10 % más bajas que las declaradas anteriormente).

Véase la sección 5.2 de GRI 1: Fundamentos 2021 para más información sobre la verificación externa.

Orientaciones para 2-5-b-ii
Si esta información está cubierta en los informes o en las declaraciones de verificación externa para los que la organización haya proporcionado un enlace o referencia en 2-5-b-i, una breve explicación de esta situación es suficiente para cumplir el requerimiento.

La organización también puede describir, con un lenguaje fácil de entender:

• el alcance de la información y los procesos cubiertos;
• las responsabilidades de la organización con respecto al proveedor de verificación;
• la opinión o las conclusiones formalmente aprobadas por el proveedor de verificación;
• un resumen del trabajo realizado;
• información sobre la experiencia y las cualificaciones del proveedor de verificación, por ejemplo, perfil y nivel de experiencia en el tema de las personas implicadas.

Orientaciones para 2-5-b-iii
Un proveedor de verificación que está realizando una verificación externa necesita demostrar su independencia de la organización para llegar a conclusiones objetivas e imparciales sobre la presentación de informes de sostenibilidad de la organización y publicarlas.

Orientaciones para 2-6-a
Los sectores pueden identificarse por categorías, como sector público o privado; o por categorías específicas del sector, como el educativo o el financiero.

Según las actividades de la organización, los sectores pueden identificarse con los Estándares Sectoriales GRI o sistemas de clasificación como Global Industry Classification Standard (GICS®), el Industry Classification Benchmark (ICB), el International Standard Industrial Classification of All Economic Activities (ISIC) y el Sustainable Industry Classification System (SICS®).

Orientaciones para 2-6-b
La cadena de valor de la organización incluye las distintas actividades realizadas por la organización y por entidades aguas arriba y aguas abajo de ella, para llevar los productos y servicios de la organización desde su concepción hasta su uso final. Las entidades aguas arriba de la organización proporcionan productos o servicios usados para el desarrollo de los propios productos o servicios de la organización. Las entidades aguas abajo de la organización son las que reciben productos o servicios de la organización. Las entidades de la cadena de valor incluyen entidades más allá del primer nivel, tanto aguas arriba como aguas abajo.

La información presentada en 2-6-b proporciona un contexto para entender los impactos de la organización a lo largo de su cadena de valor, también a través del uso de sus productos y servicios. La descripción de los mercados atendidos proporciona información adicional sobre los grupos de clientes a los que se dirigen los productos y servicios de la organización.

No se requiere que la organización proporcione una descripción detallada de cada una de las actividades de su cadena de valor. En su lugar, puede proporcionar una descripción general de su cadena de valor.

Orientaciones para 2-6-b-i
Al describir sus actividades, la organización debería presentar información sobre su número total de operaciones y explicar cómo define "operación".

Al describir sus productos y servicios, la organización debería presentar información sobre:

• la cantidad de productos proporcionados o servicios prestados durante el periodo objeto del informe (por ejemplo, el número de productos proporcionados o servicios prestados, las ventas netas de productos o servicios prestados);
• si vende productos o servicios que están prohibidos en ciertos mercados o son motivo de preocupación para los grupos de interés o están sometidos a debate público, junto con la razón para la prohibición o la preocupación y cómo ha respondido la organización a estas preocupaciones.

Al describir los mercados atendidos, la organización puede presentar información sobre:

• las ubicaciones geográficas en las que se ofrecen los productos y servicios;
• las características demográficas o de otro tipo de los mercados;
• información sobre el tamaño y la importancia relativa de los mercados (por ejemplo, ventas netas, beneficios netos).

Orientaciones para 2-6-b-ii
La organización puede describir:

• los tipos de proveedores (por ejemplo, intermediarios, contratistas, mayoristas);
• el número estimado de proveedores en toda la cadena de suministro y en cada nivel (por ejemplo, primer nivel, segundo nivel);
• los tipos de actividades relacionadas con los productos y servicios de la organización que llevan a cabo sus proveedores (por ejemplo, fabricación, prestación de servicios de consultoría);
• la naturaleza de las relaciones comerciales con sus proveedores (por ejemplo, a corto o a largo plazo, contractuales o no contractuales, basadas en proyectos o en eventos);
• características específicas del sector de su cadena de suministro (por ejemplo, demanda elevada de mano de obra);
• el valor monetario estimado de los pagos realizados a sus proveedores;
• la ubicación geográfica de sus proveedores.

Orientaciones para 2-6-b-iii
La organización puede describir:

• los tipos de entidades aguas abajo (por ejemplo, clientes, beneficiarios);
• el número estimado de entidades aguas abajo;
• los tipos de actividades relacionadas con los productos y servicios de la organización que llevan a cabo las entidades aguas abajo (por ejemplo, fabricación, venta mayorista, venta minorista);
• la naturaleza de las relaciones comerciales con las entidades aguas abajo (por ejemplo, a corto o a largo plazo, contractuales o no contractuales, basadas en proyectos o en eventos);
• la ubicación geográfica de las entidades aguas abajo.

Orientaciones para 2-6-c
Otras relaciones comerciales pertinentes pueden ser las relaciones que la organización tiene con entidades que no se describen como parte de su cadena de valor en 2-6-b. Puede tratarse de socios de negocio (por ejemplo, joint ventures) y otras entidades directamente vinculadas con las operaciones, los productos o los servicios de la organización (por ejemplo, véase la nota de la definición de "relaciones comerciales").

La organización puede presentar información sobre los tipos de entidades, sus actividades y su ubicación geográfica.

Orientaciones para 2-6-d
El Requerimiento 2-6-d supone describir los cambios significativos que se hayan producido en los sectores, la cadena de valor y otras relaciones comerciales de la organización con respecto al periodo objeto del informe anterior. Esta información puede ayudar a explicar cambios en los impactos de la organización. Algunos ejemplos de cambios significativos que pueden presentarse en este contenido son cambios en las actividades, como la apertura, el cierre o la ampliación de instalaciones; cambios en la estructura de la cadena de suministro de la organización o en su relación con los proveedores, incluidas la selección o la extinción; o cambios en la ubicación de sus proveedores.

Junto con el Contenido 2-8, este contenido ayuda a entender el enfoque de la organización con respecto al empleo, incluido el alcance y la naturaleza de los impactos resultantes de sus prácticas de empleo. También proporciona información contextual que ayuda a entender la información presentada en otros contenidos, y constituye la base para los cálculos de otros contenidos, como el Contenido 2-21 Ratio de compensación total anual y el Contenido 2-30 Convenios de negociación colectiva del presente Estándar.

Este contenido incluye a todos los empleados que realizan un trabajo para alguna de las entidades de la organización incluidas en sus informes de sostenibilidad tal y como se indica en el Contenido 2-2 del presente Estándar.

Véanse las referencias [7], [19], [22], [23], [24], [26] y [30] de la Bibliografía.

Orientaciones para 2-7-a
Un empleado es una persona que tiene una relación laboral con la organización, de acuerdo con la legislación nacional o su práctica.

Desglosar los empleados por género ayuda a entender la representación de género en la organización. Desglosar los empleados por región ayuda a entender las variaciones regionales. Una región puede referirse a un país o a otras ubicaciones geográficas, como una ciudad o una región del mundo.

Véanse la Tabla 1 y la Tabla 2 del presente Estándar para consultar ejemplos sobre cómo presentar esta información.

Orientaciones para 2-7-b
Las definiciones de empleados fijos, temporales, por horas no garantizadas, a tiempo completo y a tiempo parcial son distintas en cada país. Si la organización tiene empleados en más de un país, debería usar las definiciones recogidas en la legislación nacional del país en el que están los empleados para calcular los datos a nivel de país. Los datos a nivel de país deberían sumarse posteriormente para obtener las cifras totales, sin considerar las diferencias entre las definiciones legales de cada país.

Los empleados por horas no garantizadas trabajan para la organización sin un número mínimo fijo de horas de trabajo garantizado. Es posible que el empleado tenga que estar disponible para trabajar cuando sea necesario, pero la organización no tiene la obligación contractual de ofrecerle un número mínimo o fijo de horas de trabajo al día, a la semana o al mes. Los empleados ocasionales, los empleados con contratos de cero horas o los empleados según demanda pertenecen a esta categoría.

Si la organización no puede presentar cifras exactas, puede presentar estimaciones del número de empleados redondeándolo a la decena más cercana o, si el número de empleados es superior a 1000, a la centena más cercana, y explicarlo en 2-7-c.

Véanse la Tabla 1 y la Tabla 2 del presente Estándar para consultar ejemplos sobre cómo presentar esta información.

Orientaciones para 2-7-c
La organización puede presentar el número total de empleados y el número de empleados fijos, temporales, por horas no garantizadas, a tiempo completo y a tiempo parcial como plantilla de personal o como unidades equivalentes de tiempo completo (FTE). Proporcionar estas cifras como plantilla de personal sirve para conocer el número de empleados individuales, ya sean a tiempo completo o a tiempo parcial. Proporcionar estas cifras como unidades equivalentes de tiempo completo sirve para conocer las horas trabajadas.

La organización puede usar otro método para presentar estas cifras.

Presentar información sobre el número de empleados al final del periodo objeto del informe proporciona información de ese momento, sin capturar las fluctuaciones que se produzcan durante el periodo. Presentar estas cifras como media de todo el periodo objeto del informe tiene en cuenta las fluctuaciones que se produzcan durante el periodo.

Orientaciones para 2-7-d
Es poco probable que los datos cuantitativos, como el número de empleados temporales o a tiempo parcial, sean suficientes por sí mismos. Por ejemplo, una proporción elevada de empleados temporales o a tiempo parcial podría indicar falta de seguridad laboral para los empleados, pero también podría ser una señal de flexibilidad laboral si se ofrece como una opción voluntaria. Por ello, la organización está obligada a presentar información de contexto que ayude a los usuarios de la información a interpretar los datos.

La organización puede explicar las razones del empleo temporal. Una razón, por ejemplo, es la contratación de empleados para trabajar en un proyecto o evento temporal o estacional. Otro ejemplo es la práctica habitual de ofrecer un contrato temporal (por ejemplo, de seis meses) a los nuevos empleados antes de ofrecerles un empleo fijo. La organización también puede explicar las razones del empleo por horas no garantizadas.

La organización puede explicar su definición de empleo a tiempo completo. Si la organización tiene empleados en más de un país, puede presentar información sobre la definición de empleo a tiempo completo que utiliza en cada región. La organización también puede explicar las razones del empleo a tiempo parcial. Ejemplos de estas razones son: acomodar las peticiones de jornada reducida de los empleados o la incapacidad de la organización para proporcionar empleos a tiempo completo a todos sus empleados.

Si hay diferencias entre empleo fijo, temporal, por horas no garantizadas, a tiempo completo o a tiempo parcial entre géneros o regiones, la organización puede explicar los motivos de estas diferencias.

Orientaciones para 2-7-e
El requerimiento 2-7-e permite a la organización explicar cómo varían las cifras de empleados durante el periodo objeto del informe con respecto a periodos de informes anteriores (es decir, si las cifras han aumentado o se han reducido). También puede incluir las razones de las fluctuaciones. Por ejemplo, un incremento en el número de empleados durante el periodo objeto del informe podría deberse a un evento estacional. En cambio, una reducción del número de empleados con respecto al periodo objeto del informe anterior podría deberse a la finalización de un proyecto temporal.

La organización es la encargada de determinar cuáles son las fluctuaciones en el número de empleados que considera significativas para informar en 2-7-e. La organización debería presentar información sobre su umbral para determinar fluctuaciones significativas.

Si no hay fluctuaciones significativas en el número de empleados durante el periodo objeto del informe o entre los distintos periodos anteriores, es suficiente dar una breve explicación de esta situación para cumplir el requerimiento.

Tabla 1. Ejemplo de plantilla para presentar información sobre los empleados por género

* Género según lo declarado por los propios empleados.

Tabla 2. Ejemplo de plantilla para presentar información sobre los empleados por región

Este contenido ayuda a entender en qué medida depende la organización de trabajadores que no son empleados para realizar su trabajo en comparación con los empleados. Esta información es importante para entender cuántos trabajadores en total realizan trabajos para la organización, porque los trabajadores que no son empleados no están representados en las cifras presentadas en el Contenido 2-7.

El Contenido 2-8, junto con el Contenido 2-7, ayuda a entender el enfoque de la organización con respecto al empleo, incluido el alcance y la naturaleza de los impactos resultantes de sus prácticas de empleo. También proporciona información contextual que ayuda a entender la información presentada en otros contenidos.

Este contenido incluye a todos los trabajadores que no son empleados y cuyo trabajo es controlado por alguna de las entidades de la organización incluidas en sus informes de sostenibilidad según lo indicado en el Contenido 2-2 del presente Estándar.

Si todos los trabajadores que realizan algún trabajo para la organización son empleados y la organización no tiene trabajadores que no son empleados, es suficiente incluir una breve explicación de esta situación para cumplir los requerimientos de este contenido.

Véanse las referencias [7], [19], [22], [23], [24], [26] y [30] de la Bibliografía.

Orientaciones para 2-8-a
Los trabajadores que no son empleados son aquellos que realizan un trabajo para la organización pero no tienen una relación laboral con la organización.

En este contenido se requiere que la organización presente el número de trabajadores que no son empleados y cuyo trabajo es controlado por la organización. El control del trabajo implica que la organización dirige el trabajo o controla los medios o métodos necesarios para realizarlo.

La organización podría tener el control exclusivo del trabajo o compartir dicho control con una o más organizaciones (por ejemplo, proveedores, clientes u otros socios de negocio, como los integrantes de joint ventures). Algunos tipos de trabajadores que no son empleados y cuyo trabajo es controlado por la organización son trabajadores temporales procedentes de agencias, aprendices, contratistas, trabajadores a domicilio, becarios, trabajadores autónomos, subcontratistas y voluntarios. La organización debería indicar cómo ha determinado cuándo tiene control sobre el trabajo de los trabajadores que no son empleados.

A continuación se presentan ejemplos de trabajadores que no son empleados y cuyo trabajo es controlado por la organización. Los siguientes trabajadores están incluidos en este contenido:

• Contratistas contratados por la organización para realizar un trabajo en la sede de la organización, un lugar público (por ejemplo, una carretera) o directamente en el lugar de trabajo del cliente de la organización.
• Trabajadores de uno de los proveedores de la organización, siempre y cuando la organización pida al proveedor que utilice materiales o métodos de trabajo especiales para fabricar los productos o prestar los servicios.
• Voluntarios o becarios que realizan un trabajo para la organización.

A continuación se presentan ejemplos de trabajadores que no son empleados y cuyo trabajo no es controlado por la organización. Los siguientes trabajadores no están incluidos en este contenido:

• Trabajadores de un proveedor de equipos que llevan a cabo el mantenimiento periódico de equipos del proveedor (por ejemplo, las fotocopiadoras en el lugar de trabajo de la organización) en virtud del contrato existente entre el proveedor de equipos y la organización.
• Trabajadores de uno de los proveedores de la organización, si la organización se abastece de productos estándar fabricados con los métodos de producción del proveedor (por ejemplo, compra de artículos de papelería que son un producto estándar del proveedor).

Si la organización no puede presentar cifras exactas, puede presentar estimaciones del número de trabajadores que no son empleados redondeándolo a la decena más cercana o, si el número de trabajadores que no son empleados es superior a 1000, a la centena más cercana, y explicarlo en 2-8-b.

Orientaciones para 2-8-a-i y 2-8-a-ii
Cuando presente información sobre su relación contractual con los tipos más habituales de trabajadores, la organización debería indicar si los contrata directamente o a través de un tercero, y en este caso, quién es ese tercero (por ejemplo, agencia de empleo, contratista).

Es suficiente con que la organización presente una descripción general. No se requiere que la organización indique el tipo de trabajador, la relación contractual y el trabajo realizado para todos los trabajadores que no son empleados.

Orientaciones para 2-8-b
La organización puede indicar el número de trabajadores que no son empleados como plantilla de personal o como unidades equivalentes de tiempo completo. La plantilla de personal sirve para conocer el número de empleados individuales, ya sean a tiempo completo o a tiempo parcial. Las unidades equivalentes de tiempo completo sirven para conocer las horas trabajadas. La organización puede usar otro método para presentar esta cifra.

Presentar información sobre el número de trabajadores que no son empleados al final del periodo objeto del informe proporciona información de ese momento, sin capturar las fluctuaciones que se produzcan durante el periodo objeto del informe. Presentar esta cifra como media de todo el periodo objeto del informe tiene en cuenta las fluctuaciones que se produzcan durante el periodo objeto del informe.

Orientaciones para 2-8-c
El requerimiento 2-8-c permite a la organización explicar cómo varía la cifra de trabajadores que no son empleados durante el periodo objeto del informe o con respecto a periodos de informes anteriores (es decir, si las cifras han aumentado o se han reducido). También puede incluir las razones de las fluctuaciones. Por ejemplo, un incremento en el número de trabajadores que no son empleados durante el periodo objeto del informe podría deberse a un evento estacional. En cambio, una reducción del número de trabajadores que no son empleados con respecto al periodo del informe anterior podría deberse a la finalización de un proyecto temporal.

La organización es la encargada de determinar cuáles son las fluctuaciones significativas en el número de trabajadores sobre las cuales presentará información en 2-8-c. La organización debería presentar información sobre su umbral para determinar fluctuaciones significativas.

Si no hay fluctuaciones significativas en el número de trabajadores que no son empleados durante el periodo objeto del informe o entre los distintos periodos objeto de los informes, una breve explicación de esta situación es suficiente para cumplir el requisito.

Orientaciones para 2-9-c
La organización puede describir la composición del máximo órgano de gobierno y de sus comités mediante indicadores adicionales de diversidad, como edad, ascendencia y origen étnico, nacionalidad, religión, discapacidad o cualquier otro indicador de diversidad que sea relevante para la presentación de informes.

Orientaciones para 2-9-c-ii
El término "independencia" se refiere a las condiciones que permiten que los miembros del máximo órgano de gobierno tomen decisiones independientes sin ninguna influencia externa ni conflictos de interés. Véase la referencia [20] de la Bibliografía para más información sobre los criterios de independencia de los órganos de gobierno.

Orientaciones para 2-9-c-iv
Un cargo o compromiso de un miembro del máximo órgano de gobierno es significativo cuando el tiempo y la atención que demanda compromete la capacidad del miembro para cumplir sus obligaciones dentro de la organización. Un cargo significativo puede ser la pertenencia a varios consejos.

Orientaciones para 2-9-c-vii
Las competencias pertinentes para los impactos de la organización incluyen las competencias pertinentes para los impactos comúnmente asociados a los sectores, los productos y las ubicaciones geográficas de la organización.

Orientaciones para 2-10-b-iii
El término "independencia" se refiere a las condiciones que permiten que los miembros del máximo órgano de gobierno tomen decisiones independientes sin ninguna influencia externa ni conflictos de interés. Véase la referencia [20] de la Bibliografía para más información sobre los criterios de independencia de los órganos de gobierno.

Orientaciones para 2-10-b-iv
Las competencias pertinentes para los impactos de la organización incluyen las competencias pertinentes para los impactos comúnmente asociados a los sectores, los productos y las ubicaciones geográficas de la organización.

Para más información sobre la función que desempeña el máximo órgano de gobierno en la supervisión de la gestión de los impactos de la organización, véase la referencia [20] de la Bibliografía.

Orientaciones para 2-12-b-i
El requerimiento 2-12-b-i aborda la función que desempeña el máximo órgano de gobierno en la participación de los grupos de interés. También se requiere que la organización presente información sobre la participación de los grupos de interés en otros contenidos, como los de la sección 5 del presente Estándar.

La organización puede describir la frecuencia de los encuentros entre el máximo órgano de gobierno y los grupos de interés y los medios para la participación. Si la participación de los grupos de interés se delega, la organización puede indicar en quién se ha delegado y cómo se hacen llegar los comentarios recibidos al máximo órgano de gobierno.

La organización puede indicar si el máximo órgano de gobierno ha constituido un comité de presentación de informes de sostenibilidad que colabora en el proceso de revisión y aprobación del máximo órgano de gobierno. La organización también puede indicar si el máximo órgano de gobierno revisa la efectividad de los controles internos de la organización para fortalecer la integridad y credibilidad de la presentación de informes de sostenibilidad de la organización (véase la sección 5.2 de GRI 1: Fundamentos 2021 para más información). La participación del máximo órgano de gobierno y de los altos ejecutivos en el desarrollo de la política y la práctica de la organización para solicitar verificación externa se presenta en el Contenido 2-5 del presente Estándar.

Véase la referencia [20] de la Bibliografía.

Orientaciones para 2-15-b-iii
La organización debería usar la definición de accionista controlador aplicada en los estados financieros consolidados de la organización o en documentos equivalentes.

Las inquietudes críticas son inquietudes sobre los impactos negativos potenciales y reales de la organización sobre los grupos de interés que se plantean a través de mecanismos de quejas y reclamación y otros procesos. También se incluyen las inquietudes identificadas mediante otros mecanismos en relación a la conducta empresarial de la organización en sus operaciones y sus relaciones comerciales. Véanse las orientaciones para el Contenido 2-25 y el Contenido 2-26 del presente Estándar para más información.

Orientaciones para 2-19-a-i
La remuneración fija y variable puede incluir la remuneración basada en el desempeño, la remuneración en acciones, los bonos y las acciones asignadas y diferidas.

Si la organización utiliza la remuneración basada en el desempeño, debería describir cómo la remuneración de los altos ejecutivos está diseñada para premiar el desempeño a largo plazo.

Orientaciones para 2-19-a-iii
Las indemnizaciones por rescisión del contrato son todos los pagos efectuados y los beneficios otorgados a un miembro del máximo órgano de gobierno o a un alto ejecutivo cuando deja su puesto por rescisión del contrato. Las indemnizaciones por rescisión del contrato van más allá de los pagos monetarios, incluyendo la transferencia de propiedades, o la concesión automática o acelerada de incentivos.

Si la organización concede indemnizaciones por rescisión del contrato, debería indicar si:

• los plazos de aviso de los miembros del máximo órgano de gobierno y de los altos ejecutivos son distintos de los plazos para otros empleados;
• las indemnizaciones por rescisión del contrato a los miembros del máximo órgano de gobierno y los altos ejecutivos son distintas de las indemnizaciones para otros empleados;
• se efectúa algún pago adicional a los vinculados con el plazo de aviso a los miembros del máximo órgano de gobierno y a los altos ejecutivos salientes;
• se incluye alguna cláusula de mitigación en los acuerdos de rescisión del contrato.

Orientaciones para 2-19-a-iv
Los reembolsos son devoluciones de una retribución recibida previamente que los miembros del máximo órgano de gobierno o los altos ejecutivos están obligados a abonar a su empleador si no se cumplen ciertas condiciones laborales u objetivos.

Orientaciones para 2-19-a-v
La organización debería presentar información sobre las diferencias entre los planes de prestaciones de jubilación y las tasas de contribución de los miembros del máximo órgano de gobierno, los altos ejecutivos y todos los demás empleados.

Las políticas de remuneración se establecen para garantizar que los acuerdos de remuneración ayudan a contratar, motivar y retener a miembros del máximo órgano de gobierno, altos ejecutivos y otros empleados. Las políticas de remuneración respaldan la estrategia de la organización así como su contribución al desarrollo sostenible y se alinean con los intereses de los grupos de interés.

Orientaciones para 2-21-a y 2-21-b
Este contenido contempla a todos los empleados según la información presentada en el Contenido 2-7 del presente Estándar.

La compensación total anual incluye salario, bonificaciones, adjudicaciones de acciones, opciones sobre acciones, compensaciones del plan de incentivos no participativos, cambios en el valor de la pensión y ganancias de compensaciones diferidas no calificadas proporcionadas a lo largo de un año. En función de las políticas de remuneración de la organización y de la disponibilidad de datos, la organización debería tener en cuenta lo siguiente a la hora de calcular el ratio:

• el salario base, que es la suma de la compensación garantizada, a corto plazo, y no variable en efectivo;
• la compensación total en efectivo, que es la suma del salario base y los préstamos en efectivo, los bonos, las comisiones, la distribución de ganacias en efectivo y otros tipos de pagos variables en efectivo;
• la compensación directa, que es la suma de la compensación total en efectivo y el valor justo total de todos los incentivos anuales a largo plazo (por ejemplo, las opciones sobre acciones, las acciones restringidas o las unidades accionarias restringidas, las acciones por desempeño, las acciones fantasma, los derechos de apreciación de las acciones y los premios de largo plazo en efectivo).

El ratio de compensación total anual puede calcularse con la siguiente fórmula:

El cambio de la compensación total anual puede calcularse con la siguiente fórmula:

Orientaciones para 2-21-c
Es posible que los datos cuantitativos, como el ratio de compensación total anual, no sean suficientes en sí mismos para entender las disparidades salariales y sus motivos. Por ejemplo, los ratios salariales pueden verse afectados por el tamaño de la organización (por ejemplo, ingresos, número de empleados), su sector, su estrategia de empleo (por ejemplo, dependencia de trabajadores subcontratados o empleados a tiempo parcial, alto grado de automatización) o volatilidad de la divisa.

Las diferencias en la disparidad salarial declaradas a lo largo de los años pueden ser el resultado de un cambio en la política de compensación de la organización o en el nivel de compensación de la persona o los empleados mejor pagados, de un cambio en el método de cálculo (por ejemplo, selección de la mediana de la compensación total anual, inclusiones o exclusiones) o de una mejora en los procesos de recopilación de datos. Por ello, se requiere que la organización presente información de contexto que ayude a los usuarios de la información a interpretar los datos y entender cómo se han recopilado.

La organización debería presentar la siguiente información de contexto:

• Si alguno de los empleados sobre los que se ha presentado información en el Contenido 2-7 del presente Estándar ha sido excluido.
• Si se utilizan los salarios en unidades equivalentes de tiempo completo para cada empleado a tiempo parcial.
• Una lista de los tipos de compensación incluidos.
• El cargo de la persona mejor pagada.

La organización debería describir:

• su visión y estrategia a corto, medio y largo plazo para gestionar sus impactos sobre la economía, el medio ambiente y las personas, incluidos sus impactos sobre sus derechos humanos, en todas las actividades y relaciones comerciales de la organización;
• cómo pretenden sus objetivos, su estrategia empresarial y su modelo de negocios prevenir los impactos negativos y lograr impactos positivos sobre la economía, el medio ambiente y las personas;
• sus prioridades estratégicas a corto y a medio plazo para contribuir al desarrollo sostenible, y cómo se alinean las prioridades con instrumentos intergubernamentales;
• las tendencias más amplias (por ejemplo, macroeconómicas, sociales y políticas) que afectan a la organización y a su estrategia para contribuir al desarrollo sostenible;
• los eventos, logros y fallos clave asociados a la contribución de la organización al desarrollo sostenible durante el periodo objeto del informe;
• una visión del rendimiento frente a los objetivos y las metas relacionados con los temas materiales de la organización durante el periodo objeto del informe;
• los principales retos, objetivos y metas de la organización relacionados con su contribución al desarrollo sostenible para el próximo año y los siguientes tres a cinco años.

Este contenido aborda los compromisos y políticas con una conducta empresarial responsable, incluido el compromiso de respetar los derechos humanos. Estos compromisos pueden establecerse en un documento como política independiente o incluirse en uno o varios documentos de otras políticas, tales como los códigos de conducta.

Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales [12], la Guía de la OCDE de Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable [11], y los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas [14] presentan expectativas relativas a estos compromisos y políticas de la organización.

Orientaciones para 2-23-a
La organización debería presentar información sobre las expectativas, los valores, los principios y las normas de comportamiento que se establecen en los compromisos y políticas.

La organización también puede presentar información sobre cómo se desarrollaron los compromisos y políticas, incluidas las referencias internas y externas que toman como base.

Orientaciones para 2-23-a-i
Véase la Bibliografía para obtener una lista de instrumentos intergubernamentales para una conducta empresarial responsable.

La organización también puede hacer referencia a otras normas o a iniciativas en las que participe.

Orientaciones para 2-23-a-iii
El principio precautorio está recogido en el Principio 15 de la Declaración de Río sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo de las Naciones Unidas  [18]. Dice así: "Cuando haya peligro de daño grave o irreversible, la falta de certeza científica absoluta no debe utilizarse como razón para postergar la adopción de medidas eficaces en función de los costos para impedir la degradación del medio ambiente".

El principio precautorio supone adoptar medidas tempranas para prevenir y mitigar impactos negativos potenciales en situaciones en las que se carece de comprensión o evidencia científica concluyente, pero hay motivos suficientes para prever daños graves o irreversibles.

Aunque el principio precautorio se asocia casi siempre a la protección del medio ambiente, puede aplicarse a otras áreas, como la seguridad y la salud. La organización puede describir las áreas en las que aplica el principio precautorio.

Puede presentarse información sobre la aplicación del principio precautorio en 3-3-d-i de GRI 3: Temas Materiales 2021, como parte de las medidas adoptadas por la organización para prevenir o mitigar los impactos negativos potenciales de cada tema material.

Orientaciones para 2-23-b-i
Los derechos humanos son derechos inherentes a todos los seres humanos y todos ellos están interrelacionados y son interdependientes e indivisibles.

Los derechos humanos reconocidos internacionalmente incluyen, como mínimo, los derechos recogidos en la la Carta Internacional de Derechos Humanosde las Naciones Unidas [15] y los principios sobre los derechos fundamentales recogidos en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) [5]. La Carta Internacional de Derechos Humanos de las Naciones Unidas se compone de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y sus dos Protocolos facultativos.

Otros instrumentos de la ONU profundizan en los derechos de los pueblos indígenas; las mujeres; las minorías nacionales o étnicas, religiosas y lingüísticas; los niños; las personas con discapacidades; y los trabajadores migrantes y sus familias. También hay normas de derecho humanitario internacional que se aplican en situaciones de conflicto armado, como el Convenio de Ginebra de 1949 del Comité Internacional de la Cruz Roja (CICR) [1].²

A nivel regional, existen tratados vinculantes e instrumentos no vinculantes que proporcionan un marco de derechos humanos específico para cada región.³

Si la política y compromisos cubren todos los derechos humanos reconocidos internacionalmente, es suficiente incluir una breve explicación de esta situación para cumplir el requerimiento. La organización también puede indicar si sus compromisos y políticas hacen referencia a ciertos derechos que requieren una atención especial. Por ejemplo, la organización puede declarar que sus compromisos y políticas cubren todos los derechos humanos reconocidos internacionalmente y también hacen referencia a los derechos a la privacidad y a la libertad de expresión en particular, porque la organización ha detectado que sus actividades afectan a estos derechos.

Si sus compromisos y políticas solo abarcan algunos derechos humanos reconocidos internacionalmente, la organización está obligada a indicar cuáles de esos derechos están cubiertos. Puede explicar el motivo por el que el compromiso y la política se limita a estos derechos.

Orientaciones para 2-23-b-ii
Algunas categorías de grupos de interés a los que la organización presta especial atención pueden ser consumidores, clientes, empleados y otros trabajadores, y comunidades locales. También se puede incluir a personas que pertenezcan a grupos o poblaciones que se consideren grupos de riesgo o vulnerables, como los niños; defensores de los derechos humanos; pueblos indígenas; trabajadores migrantes y sus familias; minorías nacionales o étnicas, religiosas y lingüísticas; personas que puedan sufrir discriminación por su orientación sexual, identidad de género, expresión de género, o caracteres sexuales; personas con discapacidades; o mujeres.

Por ejemplo, un banco puede enfocar sus compromisos y políticas para impedir que se discrimine a ciertas categorías de clientes, o una organización minera puede ser especialmente cuidadosa para no violar los derechos de los pueblos indígenas.

Orientaciones para 2-23-d
El máximo nivel puede ser distinto en cada organización. Por ejemplo, el máximo nivel de una organización podría ser el máximo órgano de gobierno (por ejemplo, el directorio) o el más alto ejecutivo (por ejemplo, el director ejecutivo o CEO).

La organización también puede indicar las fechas de aprobación y adopción de los compromisos y políticas y la frecuencia con la que se revisan.

Orientaciones para 2-23-e
Si los compromisos y políticas se aplican a todas las actividades y relaciones comerciales de la organización por igual, una breve explicación de esta situación es suficiente para cumplir el requerimiento.

Si los compromisos y políticas solo se aplican a algunas actividades de la organización (por ejemplo, se aplican solo a las entidades que se encuentran en determinados países o a ciertas empresas subsidiarias), la organización debería indicar a qué actividades se aplica el compromiso. También puede explicar por qué se limitan los compromisos a estas actividades.

Si los compromisos y políticas se aplican solo a algunas de sus relaciones comerciales, la organización debería especificar los tipos de relaciones de negocio a las que se aplican los compromisos y políticas (por ejemplo, distribuidores, franquicias, joint ventures, proveedores). También puede explicar por qué se limitan los compromisos a estas relaciones comerciales. La organización también debería explicar si las entidades con las que tiene relaciones comerciales están obligadas a cumplir con los compromisos y políticas o si se les anima (pero no se les obliga) a hacerlo.

Orientaciones para 2-23-f
La organización puede informar:

• si es necesario que los trabajadores, los socios de negocio y otras partes pertinentes, como los miembros del órgano de gobierno, lean, acepten y firmen periódicamente el compromiso o la política;
• los medios por los que comunica sus compromisos y políticas (por ejemplo, boletines informativos, reuniones formales o informales, sitios web específicos, acuerdos contractuales);
• cómo identifica y elimina los posibles obstáculos para la comunicación o la difusión de los compromisos y políticas (por ejemplo, haciendo que sean accesibles y que estén disponibles en los idiomas pertinentes).

Este contenido ayuda a entender cómo la organización integra sus compromisos y políticas con la conducta empresarial responsable, incluido el compromiso de respetar los derechos humanos, en sus actividades y relaciones comerciales. Esto garantiza que las personas de todos los niveles actúan de forma responsable y con conocimiento y respeto de los derechos humanos.

Orientaciones para 2-24-a-i
Algunos ejemplos de distintos niveles dentro de una organización son el máximo órgano de gobierno, los altos ejecutivos y los niveles operativos.

La organización puede presentar información sobre:

• el más alto nivel encargado de supervisar la aplicación de los compromisos o políticas o de rendir cuentas por ella;
• las funciones de la organización con la responsabilidad diaria de aplicar cada uno de los compromisos o políticas (por ejemplo, departamento de recursos humanos con la responsabilidad de aplicar el compromiso de respetar los derechos de los trabajadores), lo que incluye:
  • sus líneas de comunicación con los niveles superiores encargados de la toma de decisiones;
  • la razón por la que se les ha asignado esta responsabilidad a ellos;
• si se debate formalmente sobre la conducta empresarial responsable en las reuniones del máximo órgano de gobierno o de los altos ejecutivos y, de ser así, los temas que se tratan;
• si existen otros medios formales o sistemáticos para debatir sobre conducta empresarial responsable entre distintos niveles o funciones de la organización (por ejemplo, grupos de trabajo en los que participen distintas funciones).

Orientaciones para 2-24-a-ii
La organización puede describir:

• cómo alinea sus compromisos o políticas con sus:
  • políticas de gestión y sistemas de gestión del riesgo más amplios;
  • evaluaciones del impacto sobre la economía, el medio ambiente, la sociedad y los derechos humanos y otros procesos de debida diligencia;
  • políticas y procedimientos para establecer incentivos financieros y otro tipo de incentivos por desempeño para la dirección o los trabajadores;
• cómo se aplican los compromisos o políticas a la toma de decisiones relacionadas con asuntos como las ubicaciones de abastecimiento y operación;
• los sistemas (por ejemplo, auditoría interna) que emplea para hacer un seguimiento del cumplimiento de los compromisos o políticas en todas sus actividades (en las distintas funciones y ubicaciones geográficas) y en todas sus relaciones comerciales.

Orientaciones para 2-24-a-iii
La organización puede describir:

• sus políticas de abastecimiento o inversión y el vínculo con aquellos con los que tiene relaciones comerciales, incluido:
  • si aplica, y cómo, procesos de precalificación o criterios de licitación o de selección coherentes con las expectativas estipuladas en los compromisos o políticas sobre conducta empresarial responsable;
  • si tiene en cuenta, y cómo, los compromisos o políticas en los acuerdos de contratación o de inversión, o en políticas o códigos de conducta específicos para los proveedores;
• si tiene en cuenta, y cómo, los compromisos o políticas en el proceso de determinar si iniciar, mantener o extinguir una relación comercial;
• los procesos mediante los que hace posible o ayuda a que sus socios de negocio y otras partes apliquen los compromisos o políticas (por ejemplo, desarrollo de capacidades, colaboración entre colegas);
• los incentivos que ofrece a sus socios de negocio y a otras partes para la aplicación de los compromisos o políticas (por ejemplo, primas sobre precios, mayores pedidos, contratos a largo plazo).

Orientaciones para 2-24-a-iv
La organización puede informar:

• el contenido de la formación;
• a quién se dirige la formación y si es obligatoria;
• el formato (por ejemplo, presencial, en línea) y la frecuencia de la formación;
• ejemplos de cómo ha determinado la organización la eficacia de la formación.

La organización puede indicar si la formación abarca cómo aplicar los compromisos o políticas en general o en situaciones concretas (por ejemplo, garantizar el derecho a la privacidad cuando se tratan los datos personales de los clientes, garantizar que se tienen en cuenta los compromisos o políticas en las prácticas de abastecimiento).

La organización puede especificar si capacita a aquellos con la responsabilidad diaria de aplicar los compromisos o políticas, y a aquellos que supervisan o rinden cuentas por la aplicación de los compromisos o políticas. La organización también puede especificar si se capacita a aquellos con los que tiene relaciones comerciales (por ejemplo, distribuidores, franquicias, joint ventures, proveedores). La organización puede indicar el número o el porcentaje de trabajadores, socios de negocio y otras partes que han recibido formación durante el periodo objeto del informe.

Este contenido aborda los mecanismos de quejas y reclamación que la organización ha instaurado o en los que participa. Los mecanismos de quejas y reclamación permiten que los grupos de interés planteen sus inquietudes sobre los impactos negativos potenciales y reales de la organización y que soliciten la remediación correspondiente. Esto incluye los impactos sobre sus derechos humanos. Este contenido también incluye otros procesos mediante los cuales la organización proporciona o colabora en la remediación de los impactos negativos que reconoce que ha ocasionado o a los que ha contribuido.

Los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas [14] y las Líneas Directrices de la OCED para Empresas Multinacionales [12] establecen expectativas para que las organizaciones, mediante procesos legítimos, proporcionen o colaboren en la remediación de los impactos negativos que reconocen que han ocasionado o a los que han contribuido. La organización no es responsable de la remediación de los impactos negativos directamente relacionados con sus operaciones, productos o servicios a través de sus relaciones comerciales, cuando la organización no haya contribuido a ellos. No obstante, puede participar en su remediación. Consulte el Cuadro 3 de GRI 3: Temas Materiales 2021 para más información sobre ocasionar, contribuir a ocasionar o estar directamente relacionado con los impactos negativos.

Estos instrumentos también recogen la expectativa de que las organizaciones instauren mecanismos eficaces de quejas y reclamación a nivel operativo o que participen en ellos.

Los mecanismos de quejas y reclamación no son lo mismo que los mecanismos de denuncia. Los mecanismos de denuncia permiten que los individuos planteen sus preocupaciones relativas a irregularidades o infracciones de la ley que se puedan producir en las operaciones o relaciones comerciales de la organización, independientemente de si estos mismos individuos resultan perjudicados. Se presenta información sobre los mecanismos de denuncia en el Contenido 2-26 del presente Estándar.

Este contenido abarca el funcionamiento de los mecanismos de quejas y reclamación y otros procesos de remediación. Las medidas adoptadas para proporcionar la remediación de los impactos negativos reales, o colaborar en ella, para los temas materiales se presentan en 3-3-d-ii de GRI 3.

Este contenido solo es pertinente para procesos de remediación medioambiental (por ejemplo, procesos de extracción de contaminantes en el suelo) cuando están relacionados con impactos sobre los grupos de interés o con reclamaciones planteadas por los grupos de interés. No obstante, la remediación proporcionada a los grupos de interés a través de los mecanismos y procesos contemplados en este contenido pueden conllevar remediación medioambiental. Se puede presentar información sobre el uso de procesos de remediación medioambiental en 3-3-d-ii de GRI 3.

Orientaciones para 2-25-b
Los mecanismos de quejas y reclamación se refieren a cualquier proceso rutinario, estatal o no estatal, judicial o no judicial mediante el que los grupos de interés pueden plantear reclamaciones y solicitar una remediación.

Algunos ejemplos de mecanismos de quejas y reclamación estatales judiciales y no judiciales son los tribunales (para acciones penales y civiles), los juzgados con competencia en materia laboral, las instituciones nacionales de derechos humanos, los Puntos Nacionales de Contacto de las Líneas Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE, las oficinas del Defensor del Pueblo, las agencias de protección de los consumidores, los órganos de control regulador y las oficinas de reclamaciones gubernamentales.

Los mecanismos de quejas y reclamación no estatales son aquellos administrados por la organización, ya sea de forma autónoma o junto a los grupos de interés, como los mecanismos de quejas y reclamación de nivel operativo y la negociación colectiva, incluidos los mecanismos instaurados mediante negociación colectiva. También se incluyen los mecanismos administrados por asociaciones sectoriales, organizaciones internacionales, organizaciones de la sociedad civil o grupos formados por varios grupos de interés.

Los mecanismos de quejas y reclamación de nivel operativo son administrados por la organización de forma autónoma o en colaboración con otras partes y los grupos de interés de la organización pueden acceder a ellos directamente. Permiten identificar y abordar las reclamaciones de forma temprana y directa, evitando que los daños y las reclamaciones escalen. También proporcionan observaciones importantes sobre la eficacia de la debida diligencia de la organización procedentes de aquellos que están directamente afectados.

La organización puede describir:

• el propósito y los usuarios previstos de los mecanismos (es decir, si están previstos para una determinada categoría de grupos de interés, tema o región) y si permiten que los usuarios planteen inquietudes relacionadas con los derechos humanos. Por ejemplo, la organización puede explicar que ha establecido un mecanismo para que los miembros de la comunidad planteen sus quejas relacionadas con el reasentamiento, además de una línea de atención independiente para que los trabajadores planteen sus inquietudes sobre asuntos que afectan a sus derechos, como las condiciones de seguridad y salud;
• cómo funcionan los mecanismos y quién los administra (la organización o un tercero);
• si se administran mecanismos de quejas y reclamación a nivel operativo o si se administran a un nivel inferior (a nivel de sitio o proyecto) y, en ese caso, cómo se centraliza la información procedente de esos mecanismos;
• cómo se han diseñado los mecanismos y en qué principios y orientaciones se basan, y si se han diseñado para cumplir los criterios de eficacia establecidos en el Principio Rector n.º 31 de las Naciones Unidas [14];
• el proceso mediante el que se investigan las reclamaciones;
• si se informa de las reclamaciones al máximo órgano de gobierno;
• si las reclamaciones se tratan de forma confidencial;
• si los grupos de interés pueden usar los mecanismos de forma anónima o mediante la representación de un tercero;
• si la organización pide o proporciona incentivos para la creación de mecanismos de quejas y reclamación de nivel operativo o la mejora de los existentes en los lugares de trabajo de los proveedores;
• si la organización facilita un proceso de respaldo para los lugares de trabajo de los proveedores que carecen de mecanismos de quejas y reclamación a nivel operativo o cuando los mecanismos de quejas y reclamación existentes no resuelven los problemas.

Orientaciones para 2-25-c
El requerimiento 2-25-c abarca los procesos de remediación que son distintos de los mecanismos de quejas y reclamación. Estos procesos conducen a la remediación del impacto sin un mecanismo de reclamación formal.

Por ejemplo, los casos en los que la organización toma medidas para remediar un impacto real demostrado en una evaluación de impacto o en un informe publicado por una organización de la sociedad civil.

Orientaciones para 2-25-d
La organización puede describir, por ejemplo, cómo cuenta con la participación de los grupos de interés que se prevé que usen los mecanismos de quejas y reclamación, para entender cómo quieren acceder a los mecanismos para plantear sus inquietudes y sus expectativas acerca del funcionamiento de los mecanismos.

Orientaciones para 2-25-e
Según el Principio Rector n.º 31 de las Naciones Unidas [14], los mecanismos de quejas y reclamación eficaces son legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, transparentes, compatibles con los derechos y una fuente de aprendizaje continuo. Además de estos criterios, los mecanismos de quejas y reclamación eficaces a nivel operativo también se basan en la participación y en el diálogo. Es posible que sea más difícil para la organización evaluar la eficacia de los mecanismos de quejas y reclamación en los que participa en comparación con los que ella misma ha establecido.

La organización puede presentar información sobre:

• si se informa, y cómo, a los usuarios previstos sobre los mecanismos de quejas y reclamación y los procesos de remediación;
• si se proporciona, y cómo, formación a los usuarios previstos sobre los mecanismos de quejas y reclamación y los procesos de remediación;
• la accesibilidad de los mecanismos de quejas y reclamación y los procesos de remediación, como el número de horas al día y de días a la semana que están disponibles y si se puede acceder a ellos en distintos idiomas;
• cómo la organización busca la forma de garantizar que respeta los derechos humanos de los usuarios y los protege de las represalias (es decir, que no se toman medidas en contra de aquellos que plantean quejas o inquietudes);
• el nivel de satisfacción de los usuarios con los mecanismos de quejas y reclamación y los procesos de remediación y con los resultados obtenidos, y cómo evalúa la organización el nivel de satisfacción de los usuarios;
• el número y los tipos de reclamaciones presentadas durante el periodo objeto del informe, y el porcentaje de reclamaciones atendidas y resueltas, incluido el porcentaje de las resueltas mediante remediación;
• el número de reclamaciones presentadas durante el periodo objeto del informe que se repiten o son recurrentes;
• modificaciones hechas en los mecanismos de quejas y reclamación y los procesos de remediación en respuesta a las lecciones aprendidas sobre su eficacia.

Probablemente, los datos cuantitativos, como el número de reclamaciones, no sean suficientes por sí mismos. Por ejemplo, un reducido número de reclamaciones podría indicar que se han producido pocos incidentes, pero también podría ser una señal de que los usuarios previstos no confían en los mecanismos. Por ello, se debería presentar información de contexto que ayude a los usuarios de la información a interpretar los datos.

Este contenido incluye los mecanismos de la organización para que los individuos soliciten asesoramiento y planteen sus inquietudes acerca de la conducta empresarial responsable en las operaciones de la organización y en sus relaciones comerciales. Algunos ejemplos de estos mecanismos son entrevistas confidenciales durante las visitas a los sitios, procesos para elevar los problemas a niveles superiores, líneas de atención, mecanismos para informar de incumplimientos de la legislación y las normativas y mecanismos de denuncia.

Estos mecanismos permiten que los individuos planteen sus preocupaciones relativas a irregularidades o infracciones de la ley que se puedan producir en las operaciones o relaciones comerciales de la organización, independientemente de si estos mismos individuos resultan perjudicados. Son distintos de los mecanismos de queja y reclamación, que permiten a los grupos de interés plantear sus inquietudes y solicitar una remediación con respecto de los impactos negativos potenciales y reales de la organización. Se presenta información sobre los mecanismos de quejas y reclamación en el Contenido 2-25 del presente Estándar.

Si los mecanismos de quejas y reclamación y los mecanismos para solicitar asesoramiento y plantear inquietudes acerca de la conducta empresarial responsable de la organización funcionan de forma similar, la organización puede proporcionar una única descripción de cómo funcionan estos mecanismos y explicar qué mecanismos incluye esta descripción.

La organización puede presentar información sobre:

• quiénes son los usuarios previstos de los mecanismos;
• cómo funcionan los mecanismos y qué nivel o función de la organización es responsable de ellos;
• si los mecanismos se gestionan de forma independiente de la organización (por ejemplo, a través de un tercero);
• el proceso mediante el que se investigan las inquietudes;
• si las solicitudes de asesoramiento y las inquietudes se tratan de forma confidencial;
• si los mecanismos se pueden usar de forma anónima.

Además, la organización puede presentar información sobre la eficacia de los mecanismos, lo que incluye:

• si se informa, y cómo, a los usuarios previstos sobre los mecanismos y si se les proporciona formación sobre su uso;
• la accesibilidad de los mecanismos, como el número de horas al día o de días a la semana que están disponibles y si se puede acceder a ellos en distintos idiomas;
• cómo asegura la organización que respeta los derechos humanos de los usuarios y que los protege de las represalias (es decir, que no se toman medidas contra los que plantean inquietudes);
• el nivel de satisfacción de los usuarios con los mecanismos y con los resultados obtenidos;
• el número y los tipos de solicitudes de asesoramiento recibidas durante el periodo objeto del informe, y el porcentaje de solicitudes respondidas;
• el número y los tipos de inquietudes planteadas durante el periodo objeto del informe, y el porcentaje de inquietudes atendidas y resueltas o consideradas infundadas.

Este contenido aborda el incumplimiento de la legislación y las normativas que se aplican a la organización.

El incumplimiento de la legislación y las normativas puede dar información sobre la capacidad de la dirección para garantizar que la organización se ajusta a determinados parámetros de desempeño.

La legislación y las normativas pueden proceder de distintos órganos, tales como gobiernos locales, regionales y nacionales, autoridades reguladoras y agencias públicas.

Entre la legislación y las normativas se encuentran:

• las declaraciones, los convenios y los tratados internacionales;
• las normativas nacionales, subnacionales, regionales y locales;
• acuerdos voluntarios vinculantes que se establezcan con las autoridades reguladoras y que se desarrollen como sustitutos para la aplicación de una nueva normativa;
• acuerdos voluntarios (o convenios), si la organización se adhiere directamente al acuerdo o si las agencias públicas hacen que el acuerdo sea aplicable a las organizaciones presentes en su territorio a través de legislación o normativas.

Este contenido incluye casos significativos de incumplimiento que hayan dado lugar a sanciones administrativas o judiciales y a multas que estén en apelación durante el periodo objeto del informe.

Las sanciones no monetarias pueden ser restricciones impuestas por los gobiernos, las autoridades reguladoras o las agencias públicas sobre las actividades o las operaciones de la organización, como la retirada de licencias comerciales o de licencias de operación en sectores muy regulados. También pueden tratarse de órdenes para cesar o remediar una actividad ilícita.

La organización puede usar información sobre multas que se haya presentado en sus estados financieros consolidados auditados o en el área de información financiera de los registros públicos, incluidas las multas en apelación y que pueden aparecer como reservas del balance general en los estados financieros.

Si no ha habido casos significativos de incumplimiento de la legislación y las normativas, ni se han pagado multas durante el periodo objeto del informe, una breve explicación de esta situación es suficiente para cumplir con este contenido.

Orientaciones para 2-27-c
La descripción de los casos significativos de incumplimiento puede incluir la ubicación geográfica en la que se produjeron, y el asunto con el que está relacionado el caso, como fraude fiscal o un derrame. La organización está obligada a presentar información suficiente para que los usuarios de la información entiendan el tipo y el contexto de los casos de incumplimiento significativos.

La organización también puede explicar si los casos significativos se repiten o son recurrentes.

Orientaciones para 2-27-d
Al determinar los casos de incumplimiento significativos, la organización puede evaluar:

• la gravedad del impacto derivado del caso;
• referencias externas usadas en su sector para determinar casos significativos de incumplimiento.

La organización puede tener un papel significativo en una asociación o en una organización defensora de intereses cuando ocupa un puesto en el órgano de gobierno, trabaja en proyectos o comités o aporta una financiación importante aparte de las cuotas de afiliación habituales. Su papel también puede ser significativo cuando la organización percibe su afiliación como un elemento estratégico para poder influir sobre la misión o el objetivo de la asociación que es crítico para las actividades de la propia organización.

Los grupos de interés son individuos o grupos con intereses que se ven afectados o podrían verse afectados por las actividades de la organización [11]. Para más información sobre los grupos de interés, véase la sección 2.4 de GRI 1: Fundamentos 2021.

Este contenido incluye los procesos de participación de los grupos de interés asumidos por la organización como parte de sus actividades cotidianas más que por el propósito específico de presentar el informe de sostenibilidad.

Orientaciones para 2-29-a-i
Algunas categorías habituales de grupos de interés para las organizaciones son socios de negocio, organizaciones de la sociedad civil, consumidores, clientes, empleados y otros trabajadores, gobiernos, comunidades locales, organizaciones no gubernamentales, accionistas y otros inversores, proveedores, sindicatos y grupos vulnerables.

La organización puede explicar cómo determina a qué categorías de grupos de interés invita a participar y a cuáles no.

Orientaciones para 2-29-a-ii
El propósito de la participación de los grupos de interés puede ser, por ejemplo, identificar los  impactos reales y potenciales o determinar las respuestas para prevenir y mitigar los impactos negativos potenciales. En algunos casos, la participación de los grupos de interés es un derecho en sí mismo, como el derecho de los trabajadores a constituir un sindicato o a unirse a uno existente o su derecho a la negociación colectiva.

La organización también puede presentar información sobre:

• el tipo de participación de los grupos de interés (por ejemplo, participación activa, consulta, información) y su frecuencia (por ejemplo, continua, trimestral, anual);
• cuándo cuenta con la participación directa de los grupos de interés y cuándo cuenta con la participación de representantes con credibilidad de los grupos de interés o las organizaciones representantes, u otros recursos de expertos independientes con credibilidad, y por qué;
• si las actividades de participación de los grupos de interés tienen lugar a nivel organizacional o a un nivel inferior, como a nivel de sitio o de proyecto y, en este caso, cómo se centraliza la información sobre las actividades de participación de los grupos de interés;
• los recursos (por ejemplo, financieros o humanos) asignados a la participación de los grupos de interés.

En otros contenidos se presenta información adicional sobre actividades concretas realizadas para la participación de los grupos de interés. Por ejemplo, la organización debe presentar información sobre la participación de los grupos de interés en la determinación y gestión de los temas materiales en 3-1-b y 3-3-f de GRI 3: Temas Materiales 2021.

Orientaciones para 2-29-a-iii
La participación provechosa de los grupos de interés se caracteriza por una comunicación bidireccional y depende de la buena fe de los participantes de ambos lados. También es responsiva y continua y conlleva en muchos casos contar con la participación de los grupos de interés pertinentes antes de tomar decisiones. [11]

La organización puede presentar información sobre:

• cómo toma en cuenta los posibles obstáculos para la participación de los grupos de interés (por ejemplo, diferencias culturales y de idioma, desequilibrios de género y poder, divisiones dentro de una comunidad o grupo);
• cómo invita a participar a grupos de riesgo o vulnerables (por ejemplo, si adopta enfoques específicos y presta especial atención a los posibles obstáculos);
• cómo proporciona a los grupos de interés información comprensible y accesible a través de canales de comunicación adecuados;
• cómo se registra la retroalimentación de los grupos de interés, cómo se integra en la toma de decisiones y cómo se informa a los grupos de interés sobre la influencia de sus opiniones en la toma de decisiones;
• cómo busca la forma de respetar los derechos humanos de todos los grupos de interés que participan, por ejemplo, su derecho a la privacidad, a la libertad de expresión y a la reunión y la protesta pacíficas;
• cómo trabaja con sus socios de negocio para que la participación de los grupos de interés sea provechosa, lo que incluye las exigencias a socios de negocio en materia de respeto a los derechos humanos durante el proceso de participación.

Este contenido ayuda a entender cómo la organización se involucra en las negociaciones colectivas con sus empleados. La negociación colectiva es un derecho laboral fundamental contemplado en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) [8].

La negociación colectiva se refiere a las negociaciones que tienen lugar entre uno o varios empleadores u organizaciones de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores (por ejemplo, sindicatos). El objetivo de estas negociaciones es alcanzar un convenio colectivo sobre las condiciones laborales y los términos del empleo (por ejemplo, salario, horas de trabajo) y regular las relaciones entre empleadores y trabajadores. [3] Estas negociaciones son un medio importante mediante el cual las organizaciones de empleadores y las de trabajadores pueden mejorar las condiciones y las relaciones laborales.

Los convenios colectivos se pueden hacer a nivel de la organización, a nivel de un determinado sitio, a nivel del sector y a nivel nacional en los países en los esta es la práctica habitual. Los convenios colectivos pueden cubrir a grupos concretos de trabajadores, por ejemplo, los que llevan a cabo una actividad particular o los que trabajan en una ubicación determinada.

Si la organización tiene una declaración o un compromiso o política relativa a la libertad de asociación o a la negociación colectiva, se presenta información al respecto en 2-23-b-i del presente Estándar o en 3-3-c de GRI 3: Temas Materiales 2021.

Véanse las referencias [2], [3], [4], [5], [6], [8], [10], [21], [25] y [26] de la Bibliografía.

Orientaciones para 2-30-a
La organización está obligada a presentar información sobre el porcentaje de sus empleados cuyas condiciones laborales y términos de empleo están regulados por uno o varios convenios de negociación colectiva.

El porcentaje de empleados cubiertos por un convenio de negociación colectiva se calcula con la siguiente fórmula:

Los empleados cubiertos por los convenios de negociación colectiva son aquellos empleados a los que la organización tiene la obligación de aplicar el convenio. Esto significa que si ninguno de los empleados está cubierto por un convenio de negociación colectiva, el porcentaje a declarar es cero. Solo es necesario contar una vez a los empleados que estén cubiertos por más de un convenio de negociación colectiva.

Este requerimiento no se refiere al porcentaje de empleados representado por un comité de empresa o a los empleados sindicalizados, lo cual puede ser diferente. El porcentaje de empleados cubiertos por los convenios de negociación colectiva puede ser mayor que el porcentaje de empleados sindicalizados cuando los convenios de negociación colectiva se aplican tanto a los que están sindicalizados como a los que no. El porcentaje de empleados cubiertos por los convenios de negociación colectiva también puede ser menor que el porcentaje de empleados sindicalizados. Esta situación puede darse cuando no hay convenios de negociación colectiva o cuando los que hay no cubren a todos los trabajadores que están sindicalizados.

La organización también puede presentar un desglose del porcentaje de empleados cubiertos por convenios de negociación colectiva por región, o proporcionar comparaciones con referencias del sector.

Orientaciones para 2-30-b
Puede haber situaciones en las que los convenios de negociación colectiva cubran a algunos de los empleados de la organización o a ninguno. No obstante, las condiciones laborales y los términos de empleo de estos empleados pueden estar influidos o determinados por la organización en función de otros convenios de negociación colectiva, como los convenios que cubren a otros empleados o los convenios de otras organizaciones. En este caso, la organización está obligada a indicarlo en 2-30-b. De lo contrario, si las condiciones laborales y los términos de empleo de estos empleados no están influidos ni determinados en función de otros convenios de negociación colectiva, es suficiente incluir una breve explicación de la situación para cumplir este requerimiento.